Aumentar a diversidade e contribuir com o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) número 5 – Igualdade de gênero, pode, e deve, acontecer de diversas formas. Uma única organização pode, inclusive, ter várias frentes de atuação. Nos inspiramos no exemplo da nossa parceira B3, uma das principais empresas de infraestrutura de mercado financeiro do mundo, para compartilhar algumas ações possíveis que contribuam para essa agenda.
Educação e conscientização sobre o tema, principalmente das pessoas tomadoras de decisão
Infelizmente, ainda é preciso conscientizar e convencer muitas pessoas que é necessário agir com intencionalidade para a promoção da igualdade de gênero. É possível ouvir frases como “aqui damos as mesmas oportunidades para todos” ou “adotamos a meritocracia para promoções”. Mas, será mesmo que somos capazes de ser tão imparciais?
Os seres humanos possuem vieses inconscientes, que se referem a preconceitos, estereótipos ou julgamentos automáticos e não intencionais que uma pessoa possui em relação a determinados grupos sociais, características ou identidades. Esses vieses podem influenciar o pensamento, o comportamento e as decisões de uma pessoa de maneira inconsciente, muitas vezes sem que ela perceba.
O viés de afinidade, por exemplo, diz respeito à tendência de avaliar melhor aqueles que se parecem conosco. Em um levantamento feito pela B3, em junho de 2023, de 343 companhias listadas, 55% delas não tinham nenhuma mulher na diretoria estatutária. Se a grande maioria das pessoas que têm poder de decisão de promoção e contratação são homens, como é possível garantir que não exista a tendência de melhor avaliar outros homens?
Aprender sobre vieses inconscientes, entrar em contato com dados e fatos que se relacionam ao tema, conhecer pessoas com perfis diferentes e ouvir suas histórias e cases de sucesso são um primeiro passo importante na caminhada pela igualdade de gênero.
Representatividade na alta liderança
Ter pessoas diversas em posições de liderança, além de agregar diferentes pontos de vista e reduzir o risco do viés por afinidade na tomada de decisões, é de extrema importância no quesito representatividade.
No mesmo levantamento da B3, de junho de 2023, das 343 empresas, 304 não tinham nenhuma pessoa parda na diretoria estatutária e 336 não tinham nenhuma pessoa preta. Como se enxergar nesses papéis de alta liderança, se não existem pessoas como você nesses espaços?
Vale ressaltar que existe o viés do efeito de grupo, o qual indica a tendência a seguir o comportamento de um grupo para não desviar do padrão atual. Por isso, o ideal é ter mais de uma pessoa que fuja do padrão de “homens brancos” para participar de discussões.
Inclusive, a B3 elaborou o documento Anexo ASG, sigla para Ambiental, Social e Governança, também conhecida em inglês como “Environmental, Social and Governance (ESG)”, que teve suas medidas aprovadas pela Comissão de Valores Mobiliários (CVM) em julho de 2023, como forma de estimular, entre outras boas práticas, a eleição de mulheres e grupos sub-representados para alta liderança.
As medidas propõem que as companhias brasileiras listadas em bolsa devem eleger ao menos uma mulher e um integrante de comunidade sub-representada (pessoas pretas, pardas ou indígenas, integrantes da comunidade LGBTQIAP+ ou pessoas com deficiência) para seu conselho de administração ou diretoria estatutária em até dois anos a partir da vigência do Anexo ASG.
Também com a intenção de incentivar práticas ESG no mercado de trabalho relacionadas à diversidade, a B3 recentemente lançou o IDIVERSA B3, primeiro índice latino-americano a combinar num único indicador critérios de gênero e raça para selecionar as empresas que irão compor a carteira.
Ter uma liderança mais diversa é algo que não apenas as companhias listadas na bolsa podem ter como meta, é algo que pode beneficiar muitas outras empresas e a sociedade como um todo.
Oportunidades para o mercado de trabalho para níveis de entrada
A B3, além de ter ações como o Anexo ASG que estimula a diversidade na alta liderança, também incentiva ações para níveis de entrada no mercado de trabalho.
Por meio do seu braço social, B3 Social, realiza o Investimento Social Privado, financiando projetos que causem impacto social.
A PrograMaria foi uma das organizações que recebeu o apoio da B3 Social e foi graças a essa parceria que conseguimos realizar 2 novos cursos (Front-End | Meu primeiro site responsivo e Back-End | Minha primeira API) focados em mulheres e pessoas de gêneros minorizados iniciantes em programação.
Patrocinar projetos que incentivem a diversidade, oferecer mentoria para iniciantes, ofertar bolsas para formações, realizar processos seletivos afirmativos são algumas das opções que podem ser realizadas para ter profissionais qualificados nos níveis de entrada. Gostamos sempre de lembrar que é importante ter também ações de retenção e ascensão dessas pessoas!
Essas são apenas 3 ações que podem ser realizadas, e nós da PrograMaria podemos ajudar empresas em cada uma delas. Vamos juntes aumentar a diversidade na tecnologia?
Referências:
B3 lança IDIVERSA B3, indicador com critérios de gênero e raça para a composição de carteira