Acha difícil participar de processos seletivos em TI? A vida de quem contrata também não é fácil. Saber como tudo funciona pode ajudar na sua busca. 

Vale a pena saber que uma área de Recursos Humanos voltada para tecnologia funciona de maneira diferente do RH tradicional. Embora se preocupe tanto quanto o RH tradicional com aspectos comportamentais e culturais, o RH Tech é pautado, também, na urgência do mercado e no conhecimento acerca do universo de tecnologia. 

Quais são as etapas de um processo seletivo em TI?

Uma vaga em TI pode surgir a partir da necessidade de um setor de suprir suas demandas; da constatação de que é preciso desafogar a equipe de alguma sobrecarga; ou, ainda, da estratégia de aumentar o time para o desenvolvimento de novas funcionalidades. Geralmente, essa necessidade é percebida pelas pessoas em cargos de gestão e tech leads que repassam ao RH sua demanda, começando por aí o fluxo de abertura de vagas. É comum que a pessoa responsável pelo processo de recrutamento receba, de quem está demandando, o escopo preestabelecido de todos os requisitos que busca em um(a) candidato(a), com aspectos imprescindíveis e desejáveis para a vaga. A partir daí, muito pode ser feito. Um fluxo de RH pode variar, a depender do mercado de atuação da empresa e seu tamanho. Mas, seguindo os passos mais comuns no mercado, temos as seguintes etapas que podem ser definidas pelo próprio RH de forma independente ou organizadas entre RH e Gestão ou Diretoria:

1. Abertura de vaga no site da empresa ou no ATS de recrutamento (Applicant Tracking System ou Sistema de Rastreamento de Candidatos, em português), com o descritivo dos requisitos
2. Divulgação nas redes
3. Hunting ativo de candidatos(as) em redes como LinkedIn
4. Triagem de perfis
5. Entrevistas com RH
6. Entrevista técnica e/ou teste técnico
7. Análise das pessoas entrevistadas
8. Resultado/proposta
9. Retorno aos (às) candidatos(as) reprovados(as)

Atualmente, o processo de hunting acontece através de buscas ativas pela rede social LinkedIn, a mais usada para encontrar profissionais. Essa busca é feita com o uso de palavras-chaves para filtrar perfis compatíveis com a vaga. Por exemplo, se o que se deseja é uma pessoa desenvolvedora com conhecimento em desenvolvimento back-end com PHP e Laravel, a busca será feita por meio da estratégia booleana “PHP and Laravel” e os perfis que apresentam o uso dessas palavras-chaves aparecerão para que a pessoa recrutadora possa fazer a triagem e começar a abordar as pessoas que possuem mais match com a vaga. Nesse momento, tudo ainda é muito superficial, afinal, pouco se sabe sobre a pessoa. O contato mais intenso começa mesmo quando a pessoa recrutadora já enviou o convite via LinkedIn e a pessoa candidata responde, demonstrando interesse em saber mais sobre a vaga. A partir daí, o processo seletivo pode efetivamente começar. 

Importante ressaltar que a estratégia de hunting no LinkedIn funciona bem quando as pessoas possuem perfis atualizados e fazem uso de palavras-chaves. Por isso, um perfil completo deve conter: informações como profissão e tecnologias mais utilizadas em seu título; uma breve, mas completa e objetiva, descrição no campo “Sobre”, se apresentando e detalhando as tecnologias que possui conhecimento; e um histórico profissional completo, com descritivo de atividades e responsabilidades nos cargos. Deixar o seu perfil completo faz com que as pessoas recrutadoras te encontrem e possam oferecer oportunidades interessantes, bem como evita abordagens erradas e fora do que a pessoa trabalha atualmente. 

Quantas pessoas passam pelos processos seletivos?

É difícil quantificar quantas pessoas, em média, passam por cada processo seletivo. O mercado de tecnologia está extremamente aquecido e, atualmente, sobram vagas e faltam profissionais qualificados com experiência no mercado.

Por isso, dependendo da tecnologia e da empresa, pode ser que poucas pessoas se interessem pela vaga. 

Uma queixa frequente de quem se candidata a uma vaga é a demora em receber uma resposta sobre o processo. Por que isso acontece?

Bom, a demora no contato pode ter a ver com vários fatores. Pode haver um gap na comunicação com os(as) gestores que devem dar o “ok” para seguir com o processo; demora das empresas em enviar respostas para as pessoas recrutadoras; pausa na vaga por questões internas; mudança no escopo; desejo da empresa em buscar mais candidatos para comparação. Pode acontecer, também – o que a gente espera que não aconteça – esquecimento por parte da pessoa recrutadora, que pode ter se atribulado em tarefas e na grande quantidade de candidaturas e, por um lapso de atenção, o perfil pode ter passado despercebido na hora de passar os feedbacks. 

É preciso dizer também que, na grande maioria das empresas, a decisão final nunca é somente da pessoa recrutadora. E embora a pessoa recrutadora queira cuidar da pessoa candidata e fechar o processo seletivo rapidamente, o decorrer do processo muitas vezes está fora do seu controle, bem como o tempo para resposta e fechamento da vaga.

Por que as empresas criam processos seletivos longos e cheios de etapas?

Muitas empresas optam por processos com muitas etapas para garantir a assertividade. Embora, hoje, as pessoas candidatas sejam abordadas frequentemente e estejam em posição de poder escolher onde trabalhar, algumas empresas não abrem mão de processos seletivos mais estruturados. Isso acontece pela busca em acertar na contratação, tanto pelo viés técnico quanto comportamental.

As empresas de tecnologia estão crescendo em ritmo acelerado e, se questões como cultura não forem levadas em consideração no momento da contratação, não conseguirão se estruturar da forma como planejaram, mantendo sua essência e propósito. Isso gera processos com mais etapas. O legal disso, embora possa ser cansativo para as pessoas candidatas, é que assegura uma assertividade muito maior, benéfica para ambos os lados. Afinal, a pessoa candidata consegue conhecer mais a empresa e, assim, tem mais informações para saber a vaga realmente faz sentido para ela, ao mesmo tempo que a empresa tem maior possibilidade de contratar alguém com perfil alinhado, o que contribuiu para o estabelecimento de uma relação duradoura.

E o pessoal do RH entende de TI?

No passado, o RH costumava ser uma área que nada tinha a ver com tecnologia. Era composta por pessoas de formação em cursos como Gestão de Pessoas, Psicologia e Administração. Com o aumento da demanda no mercado em tecnologia, foi preciso se reinventar: para contratar profissionais de TI não bastava mais apenas o conhecimento de pessoas, perfis comportamentais e avaliações psicológicas. Assim, atualmente, as pessoas recrutadoras podem ou não ser desenvolvedoras, mas, em sua maioria, são pessoas que se aprofundam nos termos de TI, entendem para que serve cada tecnologia, quais são as linguagens, ferramentas, frameworks, bibliotecas etc. Ou seja, possuem conhecimento na área, porém, naturalmente, de forma superficial, o suficiente para começar o processo seletivo e encontrar pessoas compatíveis com as necessidades da vaga, facilitando o trabalho de quem fará as entrevistas finais, ao enviar pessoas já pré-avaliadas e triadas. 

É comum encontrar vagas com muitos requisitos. As empresas esperam que as pessoas candidatas tenham conhecimento em tudo?

Vagas em TI podem, mesmo, conter muitos requisitos. Muitas vezes, é sabido pela própria equipe que criou o escopo que não será possível encontrar alguém com conhecimento em todos os requisitos. Porém, muitas empresas preferem divulgar dessa maneira na intenção de encontrar pessoas com o maior conhecimento possível. Esperam que pessoas que possuam experiência em vários dos requisitos solicitados se candidatem, facilitando a busca. Por outro lado, essa estratégia pode ser um tiro no pé, porque as pessoas candidatas podem se intimidar com tantos requisitos, acreditem que não podem suprir a necessidade da empresa e, simplesmente, não se candidatem.
Por isso, o ideal é que as empresas divulguem vagas apenas com o que é indispensável e questione sobre requisitos desejáveis durante o processo seletivo, com a intenção de compreender até onde vai o conhecimento da pessoa candidata.

Quais as dores do RH?

Pessoas recrutadoras de TI costumam dizer que o vetor da profissão é a resiliência, pois estamos falando de um mercado onde sobram vagas e faltam profissionais com o conhecimento e a experiência que o mercado tem exigido. Isso faz com que seja necessário abordar um número muito alto de pessoas para receber algum retorno. 

As maiores frustrações são, normalmente, a falta de resposta em abordagens iniciais e a alta taxa de desistência de pessoas candidatas que já aceitaram a proposta, mas recebem alguma outra, de valor melhor ou que faça mais sentido.

Algo que facilitaria o trabalho de quem recruta, seria receber respostas, ainda que negativas, das pessoas abordadas. Assim, sentiríamos menos que estamos falando sozinhas em nossas buscas. Além disso, seria ideal maior ponderação, por parte das pessoas aprovadas, antes de se aceitar uma vaga. Afinal, quando se aceita, tudo é organizado para que a vaga seja ocupada e, claro, as buscas são paralisadas. 

Por que o mercado não costuma mostrar as faixas salariais nos anúncios de vagas?

Em geral, a definição de faixa salarial de uma nova vaga pode ser alinhada aos salários internos da empresa ou aos valores pagos pelo mercado no momento da contratação. Como o mercado de tecnologia se torna mais aquecido a cada dia, as faixas salariais acabam variando constantemente e forçando empresas a aumentarem os salários de quem está entrando, pois, se a faixa não está alinhada com o mercado, dificilmente a vaga será fechada e a empresa perderá dinheiro com a cadeira vazia em seu time. 

Quando as empresas colocam que a faixa salarial está aberta, na grande maioria das vezes a margem para negociação realmente existe e acontece pela necessidade de a empresa encontrar profissionais em um mercado tão competitivo onde as concorrentes cobrem propostas a todo tempo. 

Não expor valor salarial pode acontecer por vários motivos: 

• Não criar um desconforto com o time interno caso os funcionários atuais não estejam recebendo a mesma remuneração, o que não é o ideal, mas pode acontecer pela velocidade em que o mercado se torna mais competitivo
• Possibilitar a abertura para trabalhar com “pretensão salarial”, o que criar mais chances de alinhamento com faixa interna dos funcionários atuais
• Receio de perder uma candidatura ao sinalizar com um salário que não é interessante, uma vez que a empresa tenha possibilidade de negociar 

Em resumo, recrutar pessoas no mercado de tecnologia não é tarefa fácil para as pessoas recrutadoras. É preciso lidar com um mercado que é pura pressão, prazos apertados e poucas pessoas candidatas para cada vaga. A dor e a delícia da profissão está na grande dificuldade em encontrar pessoas já capacitadas em um mercado que nem sempre as empresas podem contratar pessoas juniores para treinar, mas, também, existe a grande possibilidade de impactar positivamente a vida das pessoas e ajudá-las a cumprirem seus propósitos por meio de processos seletivos humanizados e assertivos. Isso, ainda que seja uma profissão que exige muita resiliência, faz tudo valer a pena. 

Este conteúdo faz parte da PrograMaria Sprint Processos Seletivos em tech.

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