Conheça os quatro estágios de implementação da segurança psicológica em um ambiente de trabalho e entenda os benefícios de engajar toda a empresa nesse processo
Diante do “novo normal”, as organizações reavaliaram suas estratégias, ajustando seu planejamento e readequando processos, formatos e conexão com pessoas consumidoras e usuárias, a fim de se sustentarem e manterem-se como referência em seus segmentos. Além disso, questões de segurança psicológica para retenção e preservação da reputação das empresas vêm ganhando cada vez mais relevância e atenção.
Desde 2020, somos pressionados a realizar mudanças drásticas em nossas rotinas, especialmente na maneira de socializar e relacionar-se com as pessoas. Vivemos um cenário de temor e insegurança instalados e de pessoas desesperançosas e com a perspectiva de futuro abalada. Aqueles que se mantiveram ativas/empregadas, estão vivendo diariamente a angústia do que poderia acontecer a qualquer instante.
É certo que, além da aceleração digital — que, inclusive, assegurou a empregabilidade de muitos —, vislumbramos uma onda de pessoas mentalmente ansiosas, mas que também fomentou reflexões acerca de valores e priorizações na escolha de qual ambiente corporativo fazer parte.
Diante disso, garantir um ambiente no qual as pessoas sejam elas mesmas, que utilizem o erro como ferramenta a favor da aprendizagem e que a colaboração ocorra de forma transparente, independentemente de hierarquia, são fundamentos da segurança psicológica. Para isso, é preciso entender tanto o fluxo desse processo como o papel das pessoas gestoras nessa implementação, que será fundamental na formação de times engajados e produtivos.
Estágios da segurança psicológica
Para atingirmos sucesso nessa implementação, é necessário garantir que quatro estágios desse processo estejam presentes, principalmente se a organização pratica ou pretende praticar uma cultura de diversidade. Apresento-os abaixo, com exemplos práticos de como implementá-los no sistema.
- Segurança de Inclusão
Este é o primeiro passo — e o mais importante. Afinal, dificilmente encontraremos segurança psicológica em ambientes onde as pessoas não se sintam acolhidas e pertencentes. Este estágio fala sobre conexão, envolvimento com o propósito e confirmação da escolha em estar ali.
Exemplos práticos:
1) Processos seletivos que desde o momento da inscrição preocupam-se em atender as diferentes deficiências das pessoas que se candidataram, com abertura para elas informarem o que necessitam para se desenvolver e realizar suas atividades.
2) Onboarding descontraído, onde a pessoa candidata possa se apresentar e conhecer o time e áreas de interface antes de iniciar suas funções, “quebrando o gelo”.
3) Optar por times diversos para reforço da importância de perfis e opiniões diferentes.
- Segurança de poder aprender
Quando você aprendeu algo novo pela última vez? Neste estágio, estar seguro é reconhecer, vivenciar e oportunizar a aprendizagem contínua e colocar o erro a serviço da melhoria contínua e da descoberta de novos pontos de vista, quando isso é exercido em colaboração. Quanto mais eu aprendo, mais rápido entendo — reforçando, assim, o senso de pertencimento.
Exemplos práticos:
1) Sair do pedestal e entender que liderança é admirada pelo exemplo — ou seja, demonstrar que você também não sabe tudo, que fica insegura e erra, tornará seu time mais aberto para experimentar e oferecer novas soluções (inovação).
2) Estimular momentos formais de aprendizado na agenda e não de temas do negócio.
3) Oferecer protagonismo e troca a partir da fortaleza de cada pessoa do time.
- Segurança para contribuir
Vai com medo mesmo! Agora que já nos sentimos incluídes e entendemos que tanto a aprendizagem como o erro estão a serviço do desenvolvimento e da inovação, estamos aptos a contribuir tanto com o nosso time quanto com as áreas com as quais já interagimos e podemos interagir no futuro. Dessa forma, desenvolvemos autonomia, ampliamos o senso de responsabilidade e seguimos confiantes de que, se “falharmos” e isso gerar um novo aprendizado e uma rápida reação, estará tudo bem!
Exemplos práticos:
1) Permitir que o time construa e colabore com as estratégias da área, exercitando a confiança.
2) Estimular o trabalho em missões, que envolva, preferencialmente, times interdepartamentais.
3) Provocar mudanças de rota, reforçando a importância do processo para o crescimento profissional.
- Segurança para questionar
É o ápice de um ambiente seguramente psicológico estruturado! Passados os estágios anteriores — que não precisam necessariamente ocorrer na mesma intensidade, mas que precisam coexistir para o sucesso desse fluxo —, estaremos diante de um cenário que questionar estará a serviço da construção e melhoria coletiva, sem melindres ou retaliações veladas. Questionar aqui é necessário, revitalizador, promotor de inovação e habilitador de carreira.
Exemplos práticos:
1) Oferecer e receber feedbacks transparentes para a evolução conjunta.
2) Divergir baseado em dados e/ou benchs de mercado.
3) Questionar o que está dando certo a fim de certificarmos que optamos pela melhor escolha.
Para que esse fluxo vire rotina e gere relevância para todas as pessoas, é necessário que seja cultuado a todo momento. Assim, eu diariamente exercito esses estágios junto ao meu time, às pessoas gestoras, pares e às áreas de interface. Quanto mais eu os aplico e dissemino, mais facilmente valido a intencionalidade e os benefícios dessa atuação — que tem me ajudado, inclusive, na vida pessoal. Atuar em uma empresa que já é direcionada para diversidade, que valoriza as pessoas e não os cargos, e que possui sucesso responsável dentre suas essências, facilita e encoraja essa construção.
Como resultado, ao passo que as pessoas conseguem expor sua vulnerabilidade e ser quem de fato desejam ser, o comprometimento com as entregas de todas pessoas e a responsabilização sobre os resultados alcançados aumenta organicamente. Pensando alto, seria interessante ter essa temática dentro da grade curricular da educação básica, não é mesmo?!
Um exercício constante para garantir a segurança psicológica
Com os pés bem no chão, não devemos nos iludir entendendo que o conceito já está difundido e que uma vez que um determinado grupo da empresa o entende e o pratica, disseminá-lo será apenas uma questão de tempo. Precisamos lembrar que um conceito sem compreensão, entendimento e visão de impacto está potencialmente fadado ao fracasso, principalmente porque quando falamos em segurança psicológica dependemos de variáveis que transcendem a conduta da pessoa gestora.
Em outras palavras, se a organização não estiver estruturalmente preparada para receber e acolher os diferentes, não desenvolver lideranças inclusivas, seus benefícios não suportarem essa nova construção e sua cultura não respirar esse novo mindset, será praticamente inviável que o fluxo de implementação da segurança psicológica se sustente.
Como promover essa cultura diante de um cenário cada vez mais dinâmico, onde grandes companhias revêem suas estratégias a todo instante, buscando inovações e instituindo novos processos para se diferenciar cada vez mais da concorrência e se manterem em destaque em suas áreas de atuação? É possível ser tão flexível? Existe tempo e espaço pra isso? Como convencer a alta liderança da relevância dessa transformação de pensamento?
Primeiramente, é imprescindível desmistificar que atuar com segurança psicológica não significa de maneira alguma deixar as coisas rolarem, onde tudo pode, que podemos errar à vontade ainda que prejudique metas e resultados. E, como aprendemos que contra dados não há argumentos, temos um ótimo exemplo da Google, que por quase dois anos estudou profundamente seus times para entender o que realmente fazia uma equipe ser reconhecida como ótima.
Diante dos resultados obtidos é seguro afirmar que, ainda que as mudanças na companhia demandem intensos esforços, o impacto na produtividade, nos processos de inovação, no engajamento e na felicidade no trabalho indicam a relevância de ambientes seguros no alcance dos objetivos, independentemente da área e do dinamismo no qual a empresa se movimenta. Não é um processo. É uma potente estratégia de pessoas para continuar movimentando e evoluindo o negócio.
Se existe uma fortaleza no feminino que nos habilita e nos torna diferenciadas para implementação desse conceito, é nossa capacidade de atuar com dilemas complexos com sensibilidade, sabedoria e muito engajamento — ingredientes importantes para qualquer mobilização, especialmente em um segmento de contínua ascensão que é a tecnologia.
O desafio está lançado. Utilizem suas potência sem moderação, enalteçam suas jornadas e quem hoje são, atribuindo os aprendizados deste artigo nas competência técnicas para acessar todo e qualquer espaço. Afinal, nós sabemos e podemos hackear qualquer sistema!
Autora Débora Freitas é conselheira do Grupo de Equidade Racial do Grupo Boticário, com atuação na área comercial por mais de 20 anos. Nutrindo sua inquietude, desafiou-se aos 40 anos migrando radicalmente de carreira, atuando hoje na gestão de programas corporativos e employer branding da mesma organização. Formada em Pedagogia Empresarial com especialização em Gestão de Pessoas e Liderança, é apaixonada por gente, ambientes colaborativos e celebrações. Acredita que o conhecimento compartilhado é agente transformador das relações e resultados, e que é possível construir times de alta performance a partir do respeito e da valorização das fortalezas individuais de cada pessoa. Revisora Stephanie Kim Abe é jornalista, formada pela Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo (ECA-USP). Trabalha na área de Educação e no terceiro setor. Esteve nos primórdios da Programaria, mas testou as águas da programação e achou que não era a sua praia. Mas isso foi antes do curso Eu Programo…
Este conteúdo faz parte da PrograMaria Sprint Tech Leads.
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