Para reter talentos, é preciso atitudes constantes de valorização da equipe, feedback construtivo, reconhecimento de performance. Saiba mais sobre como manter uma boa relação com a sua equipe e manter talentos tech

 

A área de tecnologia proporciona muitas oportunidades, gerando bastante concorrência entre empresas. Por isso, é importante não só atrair, mas também saber como manter talentos. 

 

Retenção também é um trabalho de inclusão. Muitas empresas possuem metas de diversidade e conseguem contratar pessoas de grupos minoritários, mas, sem um ambiente inclusivo, essas pessoas irão em busca de outras oportunidades.

 

Quando uma pessoa está considerando sair da sua empresa, tentar fazer com que mude de ideia em uma única conversa não é uma tarefa fácil. Assim, é importante que algumas práticas sejam realizadas constantemente, para que, caso esse dia chegue, suas chances de reter a pessoa sejam maiores.

 

Neste artigo, mostrarei boas práticas para manter uma boa relação com a sua equipe e ajudar na retenção de talentos.

 

Primeiros passos

 

Sua equipe precisa se sentir confortável com você. Por isso, no primeiro contato que você tiver com cada membro da equipe, marque uma conversa para conhecer cada pessoa melhor, seja você a nova integrante ou a pessoa gestora. Aliás, mesmo se vocês já trabalham juntes há um tempo, essa conversa também pode ser feita. 

 

Descubra como a pessoa prefere receber feedback: por escrito ou em uma conversa, assim que algo acontece ou de tempos em tempos, discutir na hora ou ter tempo para processar e continuar a conversa em outro momento.

 

Entenda também em quais tipos de tarefas a pessoa gosta de trabalhar. É comum que pessoas desenvolvedoras com pouca experiência não saibam ainda o que gostam, então use essa oportunidade para dar tarefas variadas, para que ela possa testar e decidir se há algo que mais a atrai.

 

Plano de carreira

 

Outra etapa importante é definir o plano de carreira. Caso sua empresa tenha um, use-o; caso contrário, crie um para a sua equipe. Algumas pessoas preferem continuar no caminho de desenvolvimento, outras pretendem ser Tech Leads ou se tornar gerentes. Independentemente de qual for a trilha escolhida, vocês devem definir juntes quais serão os passos para alcançar esse objetivo e o que focar em cada etapa, como áreas que precisam de melhorias e recursos que poderão ajudar nesse caminho.

 

A criação do plano e etapas ajuda a esclarecer as expectativas de cada uma. Deixe claro o que você espera que a pessoa faça e as suas responsabilidades. O seu trabalho como gerente será ajudar no desenvolvimento dela e retirar obstáculos que a estejam impedindo de evoluir.

 

Pessoas são incentivadas por diferentes motivos — que podem ser dinheiro, título, complexidade do trabalho, exposição na indústria etc. Tente encontrar um caminho e as tarefas que se alinhem com as motivações de cada pessoa.

 

1:1s

 

Reserve um tempo para conversar individualmente com cada membro da sua equipe — os chamados um-a-um (1:1s). Comece com 30 minutos semanalmente, mas ajuste a frequência com base na preferência individual de cada pessoa. 

 

Os tópicos nessas conversas podem variar bastante. Em algumas, o foco está em algo do dia a dia — como atualização de progresso do projeto ou discussão de uma tarefa em curso que a pessoa está precisando de ajuda. Em outras, em questões mais gerais — qual o plano a longo prazo do projeto, novas ideias que poderiam ser implementadas etc.

 

O 1:1 também deve ser utilizado para conversar sobre como a pessoa está se sentindo, se tem gostado das tarefas que tem feito, o que não gostaria de fazer mais e o quanto está trabalhando, estabelecendo limites para que não chegue a um burnout.

 

Se a pessoa está tendo dificuldades no trabalho ou se existe algo na sua vida pessoal que está afetando o seu desempenho, mostre que você está ali para dar o suporte necessário para que cada pessoa da sua equipe seja uma pessoa desenvolvedora de sucesso.

 

Divisão de tarefas

 

Nem todas as tarefas que você passar para sua equipe serão legais — afinal, quem gosta de só resolver bugs ou ser a pessoa de plantão naquela semana? Por isso, tenha cuidado em distribuir essas tarefas menos agradáveis igualmente. Mostre que você entende que algumas tarefas não são tão atrativas, mas que precisam ser feitas, alternando com tarefas que sua equipe vai gostar mais. 

 

Toda semana, você receberá novas informações das pessoas que estão trabalhando com você, então dê a devida atenção ao que é compartilhado. Tente identificar quando a pessoa não está feliz no trabalho e crie um plano conjunto para melhorar a situação. 

 

Seja transparente sobre as mudanças que serão feitas, discutindo juntes quais ações serão tomadas para que elas realmente ocorram.

 

Repassando informações

 

Reserve parte do seu 1:1 com seu/sua gerente para discutir como as pessoas da sua equipe estão. Existe um limite na sua esfera de influência, mas as pessoas acima de você possuem mais poder e podem ajudar com casos específicos, seja agindo diretamente, colocando você em contato com outras pessoas, ou até mesmo dando ideias dentro de áreas sob seu controle.

 

Use essa conversa também para informar problemas de inclusão ou quando uma pessoa da sua equipe não está se sentindo confortável. Essa informação também pode ser repassada para gerentes dos outros times nos quais trabalham as pessoas responsáveis por causar esse desconforto.

 

Feedback

 

Durante o 1:1, você pode sempre dar um retorno informal sobre o trabalho da pessoa, mas reserve uma dessas conversas para um feedback formal. Algumas empresas possuem um processo oficial de feedback uma ou duas vezes por ano, mas você não precisa esperar todo esse tempo caso algo precise ser discutido. Se a pessoa é nova na empresa ou na equipe, é uma boa prática dar feedback com 30, 60 e 90 dias após o início do seu trabalho com o time.

 

Valorize as coisas que a pessoa está fazendo bem, elogie-a em público durante reuniões com toda a equipe ou mesmo em mensagens e emails para que outras pessoas possam ver o trabalho dela e reforce a conexão do trabalho que ela está fazendo com o impacto que está tendo no projeto e para a empresa. 

 

Sempre passe adiante mensagens e elogios externos, sejam eles de pessoas clientes, usuárias ou de outros times. Mostre que você está prestando atenção no que sua equipe está fazendo e elogie-a como um todo também — inclusive quando se ajudam, criando união entre todos os membros. Dê espaço para que as pessoas da sua equipe possam errar, aprender com seus erros e, então, melhorar. Você, como gerente, está ali para o que sua equipe precisar, ajudando todes a crescer.

 

Feedback negativo

 

Receber feedback negativo nunca é fácil. Durante a conversa, esclareça que você está apontando algo que precisa de melhorias porque você quer que a pessoa tenha sucesso — e reforce que não é uma crítica pessoal. Referencie a conversa inicial que vocês tiveram, onde foram definidas as expectativas e as responsabilidades para ela. Mostre novamente o que era esperado e por que você considera que a pessoa ainda não atingiu aquele nível. 

 

Nada do que for escrito — seja ruim ou bom — no feedback oficial da empresa deve vir como surpresa para a pessoa. Quem recebe feedback negativo pela primeira vez em um processo oficial pode ter a sensação de uma traição, principalmente se a pessoa não estiver esperando esse retorno — daí a importância de usar os feedbacks informais para discutir com antecedência o que não está indo bem. Além disso, receber feedback negativo pode ser muito impactante, ainda mais para pessoas com pouca experiência. 

 

Promoção

 

Quando a pessoa está indo bem, certifique-se de que ela está avançando na carreira adequadamente — o que mostra o quanto você a valoriza. Infelizmente, nem sempre conseguimos uma promoção, por mais que a pessoa mereça (não há orçamento, a empresa está priorizando outra área etc). Se esse for o caso, explique para a pessoa o motivo pelo qual ela não foi promovida com a quantidade de informações que você tiver em mãos e puder compartilhar. Também converse com seu/sua gerente, para que fique ciente de que isso pode influenciar a pessoa a sair da empresa.  

 

Por fim, lembre-se: feedback é uma via de mão dupla. Portanto, peça feedback para que você também possa melhorar.

 

Mudanças e comunicação

 

É comum que mudanças aconteçam — na sua equipe, na direção do projeto ou na organização. Para comunicá-las, use uma combinação de três explicações: racional (o porquê essa mudança irá ajudar), emocional (como essa mudança fará a pessoa se sentir) e de percepção social (como isso afetará a reputação da pessoa).

 

Por exemplo, ao explicar por que alguém deveria trabalhar em um determinado projeto, você pode falar sobre o impacto que ele terá no produto e na empresa (racional), como a pessoa se sentirá satisfeita ao finalizar um trabalho tão complexo (emocional) e como as pessoas ficarão impressionadas por ele (percepção social).

 

Quando alguém está considerando sair

 

Durante as conversas com a equipe, é possível que alguém compartilhe ou você perceba que uma pessoa está considerando outro emprego. Se ela for alguém que você quer reter na empresa, há dois caminhos que podem ser seguidos em paralelo. 

 

O primeiro é sobre o trabalho em si. Tente entender se há algo específico que a pessoa não está gostando ou se existe algo que ela gostaria de fazer. De posse dessa informação, você pode tentar redistribuir as tarefas do seu próprio projeto para que se encaixem melhor com o desejo dela. 

 

Muitas vezes, a pessoa está simplesmente procurando por algo novo. Neste caso, converse com outras equipes na sua empresa para encontrar uma que se alinhe melhor com o que ela deseja. É difícil ver alguém da sua equipe partir, mas o seu foco deve ser o sucesso da pessoa e da empresa, mesmo que não seja dentro do seu próprio time.

 

A segunda rota é a financeira. Você, como gerente, não é a única pessoa que controla essas decisões, por isso entre em contato com a pessoa representante de Relações Humanas (RH) da sua divisão para discutir o que pode ser feito — mais benefícios, um bônus ou até um aumento salarial.

 

Novamente, mostre o quanto você valoriza essa pessoa e gostaria que ela ficasse.

 

Quando alguém decide sair

 

Mesmo tendo uma boa relação e um projeto interessante, é normal que algumas pessoas decidam seguir em frente em uma outra empresa. Não tome essa decisão como algo pessoal, pois faz parte da carreira de todes. 

 

Não mude seu comportamento só porque você não é mais gerente da pessoa. Reconheça todo o trabalho feito, agradeça o tempo que ela se dedicou à empresa e deixe a porta aberta caso ela queira voltar no futuro.

 

Aproveite a oportunidade e peça feedback sobre a empresa, a equipe e o seu próprio trabalho, pois algumas pessoas podem se abrir e ser mais honestas sabendo que vão sair. Use o que for dito para pensar e fazer melhorias.

 

Comunicação após a saída

 

Quando uma pessoa sai da sua equipe, a notícia pode ser um choque para o resto do time. Mais uma vez, essa é a hora de ser transparente e compartilhar o máximo de informação que for possível e reforçar que há um plano para que a equipe consiga seguir em frente. 

 

Deixe claro o quanto você valoriza todes ali e que você também sente muito pela perda da pessoa que saiu. Mostre para seu time que não importa o que aconteça, todes podem contar com você!

 

Conclusão

 

Retenção de talentos é um processo que deve ser feito constantemente, não apenas quando alguém indica que pretende mudar de empresa.

 

Seu trabalho como gerente é ouvir as pessoas, fazer ajustes, remover obstáculos, reportar problemas estruturais para a sua gerência e criar um ambiente inclusivo para que todas as pessoas se sintam confortáveis em trabalhar e compartilhar problemas com você.

 

Mas lembre-se: pessoas saindo da sua equipe é algo normal, por isso deixe sempre a porta aberta!

 

 

Este conteúdo faz parte da PrograMaria Sprint Tech Leads.

 

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